作为负责招聘、员工关系和培训的人力资源专员，你可能也有同感：招聘文案、面试安排、员工沟通、制度解释和各类通知很多，措辞还要格外谨慎。面试问得随意，就很难比较候选人，也容易被会说话的人打动而错过真正能干活的人。这篇文章用一个完整的例子演示HR如何借助 AI 设计面试问题：根据岗位能力要求，让 AI 设计行为面试题、追问和评分标准，面试时按同一标准评估。

使用场景

HR下周要面试几位候选人，岗位需要能完成“发布 4 个岗位的招聘信息”这类工作。以前面试主要凭感觉，问题也不统一，事后很难比较谁更合适。

推荐工具

用 ChatGPT、Kimi、通义千问等对话助手设计题目和评分表；面试记录可以用转写工具整理，再交给 AI 对照评分标准做初步归纳。

举个例子

下面这个例子是虚构的：阿美遇到的难题是“两个技术岗位招聘周期偏长，用人部门催得紧”。为了不让它拖慢“筛选简历约 150 份”的进度，阿美决定借助 AI 设计面试问题。第一次只写了一句简单的要求，结果很空泛；第二次把对象（HR 负责人）、目的和限制条件都写清楚，输出就可用多了。这也是本文提示词模板要把背景写全的原因。

操作步骤

  1. 列出岗位最关键的 3-4 项能力
  2. 让 AI 为每项能力设计行为面试题和追问
  3. 面试时记录候选人的具体事例
  4. 面试后按评分表打分，再综合讨论

提示词模板（可直接复制）

把方括号和括号里的内容换成你自己的信息即可：

【背景】最近在处理“筛选简历约 150 份”，同时要准备“开展季度员工满意度调研”。
我是HR，要面试一个协助处理“发布 4 个岗位的招聘信息”工作的岗位。
关键能力：问题解决、沟通协作、学习能力、责任心

请：
1. 每项能力设计 2 道行为面试题（让候选人讲过去的真实经历）
2. 每道题给出 2 个追问，用来判断事例是否真实、候选人在其中的角色
3. 给出评分标准：优秀、合格、不合格的回答各有什么特征
4. 列出 3 个面试中应避免的问题（涉及隐私或歧视）

效果示例（虚构演示）

示例输出如下（虚构内容，仅演示 AI 大致会给出什么样的结果）：

问题解决

  1. 请讲一次你遇到计划被打乱的经历，比如类似“两个技术岗位招聘周期偏长，用人部门催得紧”的情况，你是怎么处理的？
    • 追问：当时你具体做了哪三件事？
    • 追问：如果重来一次，你会怎么改？

评分标准

  • 优秀：事例具体，能说清自己的判断和行动，有结果和反思
  • 合格：有事例，但细节和结果较模糊
  • 不合格：只谈观点，没有真实事例

应避免的问题：婚育计划、年龄、籍贯等与岗位无关的个人信息

这样的输出只是起点。真正用到“筛选简历约 150 份”这类工作里之前，还需要对照原始资料逐条检查，并补上 AI 不知道的背景。

实用技巧与常见坑

  • 同一岗位所有候选人用同一套题，才能公平比较。
  • 避免询问婚育、年龄等与岗位无关且可能违法的问题。
  • 评分标准写在面试前，避免先有印象再找理由。

给HR的特别提醒

写招聘和制度内容时，请 AI 检查是否存在性别、年龄等歧视性表述。还有一点很关键：涉及劳动法规、薪酬和解约的问题，以当地法规和专业意见为准，不能只依赖 AI 回答。

很多HR还会这样做：员工个人信息一律脱敏后再交给 AI 处理。

还可以这样用

  • 笔试题：为技术或专业岗位设计实操题和参考答案。
  • 面试反馈：把面试记录整理成结构化反馈，给用人部门参考。

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