负责招聘、员工关系和培训的人力资源专员，日常工作里招聘文案、面试安排、员工沟通、制度解释和各类通知很多，措辞还要格外谨慎。目标定得太虚就无法衡量，定得太细又失去方向，很多人写 OKR 时卡在“关键结果”怎么写。这篇文章用一个完整的例子演示HR如何借助 AI 制定目标和 OKR：把方向、现状和资源告诉 AI，让它生成目标和可衡量的关键结果，再让它以审核者身份检查是否具体、可衡量、有挑战。

场景：HR为什么需要 AI 制定目标和 OKR

HR需要为下个季度制定工作目标，方向大概知道是“新员工入职体验优化”，但写出来的都是“提升效率”“做好服务”这样的句子，HR 负责人看了也不知道怎么评估。对HR来说，这类需求往往和“筛选简历约 150 份”“筹备年底团建活动”这些事挤在同一周，留给它的时间并不多。

推荐工具

用 ChatGPT、Kimi、通义千问等对话助手即可；定好的目标可以录入飞书 OKR、钉钉等目标管理工具跟进。

案例：一次完整的使用过程（虚构）

设想一个虚构场景：老何刚接手一部分新工作，既要完成“筛选简历约 150 份”，又要准备“更新员工手册”。面对需要制定目标和 OKR的任务，老何的做法是：先让 AI 按固定结构起草，再对照自己掌握的事实逐项修改，涉及候选人简历、员工薪资和个人隐私信息的部分一律用代号替换。这样既节省了时间，也守住了准确性和隐私的底线。

操作步骤

  1. 写下方向、现状和可用资源
  2. 让 AI 生成 1-2 个目标和每个目标的 3 个关键结果
  3. 让 AI 检查每个关键结果是否可衡量
  4. 和HR 负责人对齐优先级和资源
  5. 设定每周或每两周的检查节奏

提示词示例

提示词的关键是把背景、要求和输出格式写清楚：

【背景】当前的难点是：两个技术岗位招聘周期偏长，用人部门催得紧。
我是HR，要制定下季度的 OKR。
方向：新员工入职体验优化
现状：发布 4 个岗位的招聘信息；筛选简历约 150 份；存在的问题：两个技术岗位招聘周期偏长，用人部门催得紧
资源：现有团队，没有额外预算

请：
1. 写出 1-2 个目标（O），鼓舞人心但不空泛
2. 每个目标写 3 个关键结果（KR），必须可衡量；现状数据我没提供的，用【基线待补充】标注
3. 以严格审核者的身份检查每个 KR：是否可衡量、是否是结果而不是任务、是否有挑战性，并给出修改
4. 列出为达成 KR 需要做的 3-5 项关键举措

示例输出（仅供示意）

以下是一段示意性的输出，内容基于虚构的工作记录，仅用于展示格式和思路，实际结果会因工具和输入不同而变化：

O1：让“新员工入职体验优化”取得看得见的进展

  • KR1：完成“开展季度员工满意度调研”，并获得HR 负责人验收
  • KR2：相关问题的处理时间较【基线待补充】缩短 20%
  • KR3：员工和候选人满意度评分达到【基线待补充】以上

审核意见

  • 原 KR“推进更新员工手册”是任务而不是结果，建议改为“更新员工手册完成并投入使用”
  • KR2 需要先确认基线数据，否则无法衡量

关键举措

  1. 开展季度员工满意度调研
  2. 更新员工手册
  3. 每两周复盘一次进度

注意示例中所有内容都是虚构的。实际使用时，AI 的输出质量取决于你提供的材料是否完整、要求是否具体。

注意事项与技巧

  • 没有基线的数字目标无法衡量，先补齐现状数据。
  • AI 给出的百分比只是示例，要结合实际资源确定。
  • 目标不宜太多，1-2 个目标、每个 3 个关键结果比较合适。

给HR的特别提醒

写招聘和制度内容时，请 AI 检查是否存在性别、年龄等歧视性表述。同时要记住：涉及劳动法规、薪酬和解约的问题，以当地法规和专业意见为准，不能只依赖 AI 回答。

很多HR还会这样做：员工个人信息一律脱敏后再交给 AI 处理。

变体用法

  • 个人成长目标：用同样方法制定学习或健康目标。
  • 目标拆解：把季度目标拆成月度和每周的里程碑。

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